当旧合同遇上新规章

案情回放

陈先生系某外资公司的员工，与公司签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。2007年12月，该公司制订了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从2008年1月1日起，公示将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励，与此同时，旧的年终考评奖励制度将不再执行。

2007年11月27日，公司通知陈先生，与陈先生的劳动合同将于12月27日终止，公司将不再与其续签劳动合同。陈先生应允。但是至12月27日，公司在给其办理工资结算时，只是按照陈先生的实际工作时间，支付了陈先生12月份的工资，并没有支付任何年终奖金，而陈先生要求公司支付他当年的年终考评奖金，公司拒绝。

庭审答辩

    陈先生认为：虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，因此单位仍应该按照双方劳动合同的约定履行义务。况且，自己也为公司干满了一年。

    公司方认为：虽然公司和陈先生在劳动合同中约定了年终考评奖金，但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考评奖金制度，并将新制度纳入了规章制度中，公司还公示了《关于实行新的年终奖制度的通知》。 陈先生早已知道，但从来没有提过任何反对意见，应该视为对新制度的默认。因此，不同意支付陈先生任何年终奖金。

劳动仲裁

    本案经劳动争议仲裁委员会审理后，仲裁委员会认为，陈先生与外资公司签订的劳动合同是合法有效的。劳动合同中对年终奖有明确的约定。对此约定，未经双方当事人协商一致，一般不允许单方变更。因此，用人单位通过重新制定规章制定的方法变相更改双方的劳动合同条款，应当对陈先生不发生法律效力。据此，仲裁委员会裁决外资公司败诉，应当按照劳动合同约定如数支付陈先生的年终奖。

案件评析

    《劳动合同法》的出台，掀起了阵阵“避法潮”，其中最为流行的应对策略就是重新制定规章制度，以加大企业对劳动关系的调控权利。但与此同时，新制定的规章制度往往和原来的集体合同、劳动合同内容存在不一致。是继续按照原合同执行呢？还是要遵守企业新定的规章制度呢？在《劳动合同法》实施过程中，我们有必要理顺集体合同、劳动合同、规章制度三者之间的关系。

    按照我国的法律规定，有效的规章制度必须是经过民主程序制定，并经过公示或者告知劳动者，且不违背法律规定。据此，本案中，单位的规章制度应该合法有效。不过，陈先生的劳动合同也是有效的，那是不是单位这个新制定的规章制度就改变了劳动合同中有关年终奖金发放的约定了呢？

    2006年10月1日开始施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条给了一个全新的解释：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应与支持。”因此，对“规章”与“合同”的相互关系的理解，需要把握以下两点：

    1、两者内容有冲突时，法院采用哪一个为判案标准，完全依据“劳动者请求”为标准。换句话说，劳动者想选择合同时，劳动合同的效力就高于规章制度；如果劳动者选择使用规章制度时，规章制度的效力就高于合同。

    2、如果劳动者没有请求适用哪一个为标准时，人民法院完全可以依据其他法律法规，或者依据法理来选择适用。此时“保护劳动者原则”可能促使法院作出有利于劳动者的裁决。

    上述案件中，由于有劳动合同的约定，陈先生虽然知晓变更后的规章制度，但劳动争议仲裁委员会仍然参照最高人民法院的规定，判定合同的约定优于用人单位的规章制度，进而裁决单位败诉。

    解决了规章制度与合同（包括集体合同与劳动合同）之间的关系后，还需要明确的问题是劳动合同与集体合同这两者的关系又是如何？对此《劳动合同法》第五十五条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。这也就是说，劳动合同约定标准低于集体合同标准的，劳动合同约定标准无效，自动适用集体合同标准。但是，这里面标准高低的判断标准只有一个“是否有利于保护劳动者利益”。